Escala de observación del comportamiento BOS (Enfoque conductual para evaluar el desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado)
Describir de manera especifica las acciones que se deben o no exhibir en el puesto
Escalas estándar mixtas (En lugar de evaluar rasgos basados en una escala, el evaluador tiene TRES DESCRIPCIONES ESPECIFICAS de cada rasgo, que reflejan TRES NIVELES de desempeño Superior, promedio e inferior)
Método de ensayo (Dispone que el evaluador REDACTE la declaración que mejor describa las fortalezas y debilidades del empleado y que haga recomendaciones para su desarrollo)
Método incidente critico (El comportamiento humano tiene características extremas capaces de generar resultados POSITIVOS O NEGATIVOS)
Escala de evaluación basada en el comportamiento BARS (Serie de 5-10 escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño identificada mediante el análisis de puestos)
Medidas de productividad (Volumen de ventas, unidades producidas, tasa de desperdicio o defectos)
Escalas gráficas de calificación (Cada rasgo o característica que se evaluara se representa con una ESCALA en la que el evaluador POSEE DICHO RASGO)
son mas OBJETIVAS y atribuyen mas facultades a los empleados. Hacen recaer a los empleados la responsabilidad de sus resultados y se les otorga discreción que utilizan para lograrlos
Administración por objetivos (Evalúa el desempeño con base en el logro empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre EL Y EL GERENTE)
Método de Checklist del comportamiento (Hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una lista que el piense que son CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO del empleado)
Elección forzada (El evaluador elige entre las DECLARACIONES, que a menudo se dan en PARES, que parecen ser tanto FAVORABLES COMO DESFAVORABLES. se diseñan para medir un desempeño exitoso o no exitoso)
Son diseñados para medir el grado hasta el cual el empleado posee ciertas características que son consideradas para el puesto y la organización
