Registros de personal
Índices
Evaluación y seguimiento Objetivos
Fase I. Modelo ideal
Cuchicheo:
Inventario de habilidades
Ayudas didáctica
Quejas
Fase III
Fase II- Modelo real
Entrevista
Resultados
nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por medio de estas el personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por errores en la administración o en los procesos de producción.
Implica conocer la relación entre los costos y los beneficios. Se determina el costo real y se compara con lo presupuestado y se obtiene la diferencia y porcentaje que representa.
Los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o deficiencias de trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos, horas trabajadas, niveles de producción, control de calidad, rotación de personal, calificación de meritos, promociones, cambios o transferencias, salarios.
Instrumento que se utiliza para determinar en que áreas o tareas y que personas requieren la capacitación.
Esta técnica consiste en obtener de los archivos, de la empresa, todos aquellos datos que reflejan el desempeño de los trabajadores.
consiste en formar parejas para dialogar simultáneamente sobre un tema o problema a resolver. Final se informa al instructor la respuesta de cada una de las parejas y en base a estas se obtiene la conclusión final.
Se empieza por determinar lo que debe hacerse en la organización, esto debe estar precisado en ciertos documentos en los que se señalan los objetivos.
Identificar cuales son los aspectos a evaluar y los métodos que pueden utilizarse para cada uno de ello.
es la platica de manera interpersonal que se tiene con la persona que ocupa el puesto con el fin de adquirir la información necesaria.
Al llevar acabo un análisis comparativo entre el modelo ideal y al modelo real encontramos o detectamos las necesidades de capacitación del trabajador, con lo cual podemos conocer a quien y en que se debe de capacitar.
Son auxiliares importantes de la comunicación: cuando una persona (emisor) desea comunicarse con otra (receptor) debe de tener en cuenta el nivel de conocimientos, los antecedentes socio-culturales, las habilidades y las actividades del receptor.
(métodos y técnicas de capacitación) Los propósitos de la capacitación son las declaraciones de lo que el personal entrenado debe saber, creer, ser capaz de hacer o lograr cuando termine el programa de capacitación. Además es importante una consideración general de los objetivos a corto mediano y largo plazo de la organización, para el desarrollo de una perspectiva sobre la filosofía de la capacitación.
