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guía de estudio examen

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Sofia Morales
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guía de estudio examen

by Sofia Morales
1

Proceso de estudiar detalladamente una posición laboral para definir sus funciones, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, así como las condiciones y el perfil ideal del candidato.

2

Definir el puesto Identificar el perfil ideal Facilitar la gestión de RRHH

3

Optimiza el reclutamiento Mejora la capacitación Aumenta la eficiencia Asegura el cumplimiento Fortalece la retención de talento

4

Observación directa Entrevistas Cuestionarios Diario de actividades de trabajo Recopilación de información de estudios previos Método Mixto Comité de evaluadores

5

Información identificativa del puesto Descripción de las tareas y responsabilidades Requisitos del puesto (Perfiles de candidato) Contexto del puesto Estándares de desempeño Compensación y beneficios

6

Es el conjunto de tareas y responsabilidades que una persona a cambio de una remuneración. Incluye el lugar físico o virtual donde se desarrollan las funciones, las herramientas y recursos disponibles, y la posición jerárquica dentro de la empresa

7

Es un texto que contiene información detallada sobre el mismo. En el proceso de reclutamiento, forma parte de la oferta de empleo. En el proceso de contratación suele ser un anexo del contrato que se firma con el nuevo empleado

8

Nombre Objetivo Una descripción del lugar que ocupa en la estructura de la empresa, indicando los superiores/subordinados del empleado Responsabilidades Competencias requeridas Ámbito de autoridad Las responsabilidades del empleado.

9

 El nombre del puesto:  Objetivo del puesto:  Lugar en la jerarquía de la empresa:  Condiciones de trabajo  Responsabilidades  Autoridad del empleado  Peligros  Formación  Cualificaciones  Habilidades

10

es la parte más importante de una oferta de empleo debe estar redactada con precisión y claridad da a conocer al empleado los requisitos puede ser un anexo al contrato de trabajo. Facilita la asignación de tareas a un empleado

11

 atrae a los mejores candidatos a la empresa y facilita el proceso de adaptación RRHH puede planificar el curso de desarrollo de un empleado y qué competencias  Las descripciones claras ayudan a gestionar el talento y detectar carencias

12

Un anuncio de empleo y una descripción de puesto no son lo mismo. Un anuncio de empleo se construye a partir de varios elementos, entre ellos una descripción del puesto.

13

Relativamente breve y transparente Redactada en un lenguaje accesible Confiable

14

 Atraer a candidatos deseados, con las competencias requeridas  Facilitar la "navegación" por la empresa y funciona como "lista de seguimiento" de sus obligaciones  Permitir al departamento de RH planificar las rutas de desarrollo del empleado

15

Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo.

16

es la medida de cuán eficientemente y efectivamente un empleado realiza sus tareas y responsabilidades, logrando los objetivos de su puesto y de la organización.

17

es la calidad, eficiencia y efectividad con la que un empleado realiza sus tareas y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo,

18

el rendimiento se enfoca en los resultados y la cantidad de trabajo realizado, mientras que el desempeño se centra en la manera en que se realiza ese trabajo, es decir, la calidad, eficacia y los comportamientos con los que se cumplen las tareas.

19

el rendimiento es el "qué" se logra, y el desempeño es el "cómo" se hace.

20

Proceso formal y sistemático que mide el rendimiento de un empleado en un período determinado, comparándolo con los objetivos establecidos, para identificar fortalezas, fomenta el desarrollo profesional individual y los objetivos de la empresa

21

 Conocimientos y habilidades  Motivación  Actitudes  Esfuerzo  Innovación:

22

 Liderazgo  Comunicación  Clima laboral  Recursos adecuados  Desarrollo profesional  Reconocimiento y recompensas  Organización empresarial

23

- Mejora la productividad y el desempeño general - Incrementa la motivación y el compromiso - Fomenta el desarrollo profesional - Mejora la comunicación - Permite la toma de decisiones informadas - Identifica el talento interno

24

- Inversión de tiempo y recursos - Posibilidad de sesgos - Genera tensión o malestar - Falta de objetividad en métodos tradicionales - Incoherencia y falta de fiabilidad

25

métricas cuantitativas que permiten evaluar de forma objetiva el rendimiento de los empleados y equipos, comparando los resultados con objetivos preestablecidos para medir la efectividad de estrategias y la consecución de metas empresariales

26

- Indicadores de Productividad - Indicadores de Calidad - Indicadores de Gestión de Personas - Indicadores de Conocimiento y Habilidades

27

- Calidad y cantidad de trabajo - Competencias y conocimientos - Iniciativa y planificación - Comunicación y trabajo en equipo - Objetivos y cumplimiento de normas

28

- Observaciones directas - Encuestas y cuestionarios - Revisión de registros de rendimiento - Entrevistas

29

Autoevaluación evaluación por objetivos (MBO) evaluación por competencias evaluación 360 grados Escalas gráficas evaluación por incidentes críticos pruebas de rendimiento Evaluación de pares

 
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