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estudiar

by Gabriela Lozoya
1

Proceso de estudiar detalladamente una posición laboral para definir sus funciones, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, así como las condiciones y el perfil ideal del candidato

2

Objetivos principales de análisis de puesto

3

Objetivos principales de análisis de puesto

4

Objetivos principales de análisis de puesto

5

- optimizar el reclutamiento - mejora la capacitación - Aumenta la eficiencia - Asegura el cumplimiento - Fortalece la retención de Talento

6

- Recopilación de información - Análisis de la información - Documentación del puesto - Actualización del puesto

7

- observación directa - entrevista - cuestionario - diario de actividades de trabajo - recopilación de información de estudios previos - método mixto - comité de evaluadores

8

- información identificativa del puesto - descripción de las tareas y responsabilidades - requisitos del puesto ( perfil de candidato) - contesto del puesto - estándares de desempeño - compensación y beneficios

9

Conjunto de tareas y responsabilidades que una persona realiza en una organización a cambio de una remuneración.

10

texto que contiene información detallada sobre el mismo. Suele ser un anexo de contrato que se firma con el nuevo empleado

11

- Nombre - objetivo- una descripción del lugar que ocupa en la estructura de la empresa, indicando Los Superiores/ subordinados del empleado - Responsabilidades - competencias requeridas

12

- ámbito de autoridad - las responsabilidades del empleado - nombre del puesto - objetivo del puesto - lugar en la jerarquía de la empresa - condiciones de trabajo- Responsabilidades

13

- términos de referencia - autoridad del empleado - peligros - formación - cualificaciones  - habilidades

14

es la parte más importante de una oferta de empleo, su corazón, sí destaca y está redactada con precisión y Claridad, llamará la atención de los candidatos. todo empleador tiene que dar a conocer al empleado los requisitos del puesto que ocupará.

15

- Una descripción adecuada atrae a los mejores candidatos a la empresa y facilita el proceso de adaptación de los recién contratados.

16

mediante el uso de descripciones RR.HH puede planificar el curso de desarrollo de una de un empleado y determinar qué competencias deben desarrollarse primero y cuál debe ser el orden de las mismas

17

- Las descripciones claras ayudan a gestionar el talento en todas las empresas y a detectar rápidamente carencias en las competencias del equipo

18

- relativamente breve y transparente - relatada en un lenguaje accesible  - confiable

19

un anuncio de empleo se construye a partir de varios elementos, entre ellos una descripción del puesto

20

- permite al departamento de recursos humanos planificar las rutas de desarrollo de los empleados, por medio de la evaluación de desempeño

21

- facilita a los nuevos empleados la “navegación” por la empresa y funcionar como una “lista de seguimiento” de sus obligaciones

22

- atraer a los candidatos deseados, con las competencias requeridas

23

Producto o utilidad que rinde o da alguien o algo

24

Es la medida de cuán eficiente y efectivamente un empleado realiza sus tareas y responsabilidades, logrando los objetivos de su puesto y de la organización

25

Es la calidad, eficiencia y efectividad con la que un empleado realiza sus tareas y responsabilidades dentro de un puesto de trabajo

26

el rendimiento se enfoca en los resultados y la cantidad de trabajo realizado, mientras el desempeño se centra en la manera en que se realiza ese trabajo, es decir la calidad, eficacia y los comportamientos

27

Proceso formal y sistemático, para identificar fortalezas, áreas de mejora y fomentar el desarrollo profesional individual y los objetivos de la empresa

28

- conocimiento y habilidades - motivación - actitudes - esfuerzo - innovación

29

- liderazgo - comunicación - clima laboral - recursos adecuados - desarrollo profesional - reconocimiento y recompensas - organización empresarial

30

- mejora la productividad y el desempeño general - incrementa la motivación y el compromiso - fomenta el desarrollo profesional - mejora la comunicación - permite la toma de decisiones informadas - identifica el talento interno

31

- inversión de tiempo y recursos - posibilidad de sesgos - genera tensión o malestar - falta de objetividad en métodos tradicionales - incoherencia y falta de fiabilidad

32

Métricas cuantitativas que permiten evaluar de forma objetiva el rendimiento de los empleados y equipos, comparando los resultados con objetivos preestablecidos para medir la efectividad de estrategias y la consecución de metas empresariales

33

-Indicadores de productividad - nivel tecnológico - capacidad productiva - ratio de eficiencia - ventas por colaborador -Indicadores de calidad - tasa de errores - satisfacción del cliente

34

-Indicadores de gestión de personas tasa de ausentismo rotación de personal compromiso de los empleados, retención de clientes -indicadores de conocimiento y habilidades competencias específicas del cargo conocimientos técnicos (skill value)

35

- calidad y cantidad de trabajo - competencias y conocimientos - iniciativa y planificación - comunicación y trabajo en equipo - objetivos y cumplimiento de normas

36

- observaciones directas - encuestas y cuestionarios - revisión de registros de rendimiento  - entrevistas

37

- autoevaluación - evaluación por objetivos (MBO) - evaluación por competencias - evaluación 360 grados - escalas gráficas - método de incidentes críticos - prueba de rendimiento - evaluación por pares

 
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