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Froggy Jumps

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JARED GABRIEL SALAZAR RUBIO

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1	AZUL AVILA AVILA November 18, 2025	% 100	01:13

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Froggy Jumps CuestionarioOnline version Contesta correctamente las siguientes preguntas by JARED GABRIEL SALAZAR RUBIO 1 1. ¿Cuál es la fase del proceso de Evaluación del Desempeño donde el objetivo principal es 'reducir la incertidumbre' y 'obtener el compromiso' de los empleados? a Fase 1: Preparación, específicamente en la Sensibilización y Comunicación. b Fase 3: Ejecución de la Evaluación. c Fase 4: Recopilación, Consolidación y Análisis de los Resultados. 2 2. ¿Cuál de los siguientes es el método más apropiado para evaluar el potencial y la capacidad de reacción de un individuo a situaciones futuras de alta presión, en lugar de su desempeño pasado? a Escalas de Calificación Gráfica. b Contabilidad de Recursos Humanos. c Assessment Center o Centro de Evaluación. 3 3. Una empresa utiliza el método 'Escalas de Calificación Conductual' (BARS). El principal beneficio que obtiene frente a las 'Escalas Gráficas' es: a Una mayor facilidad y rapidez en el llenado del instrumento por parte del evaluador. b La posibilidad de obtener retroalimentación de 360 grados, incluyendo clientes y pares. c Disminuye la influencia de estereotipos, favoritismos o recuerdos imprecisos. 4 4. La definición de 'Competencia Laboral' en la evaluación incluye la combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. ¿Cuál de estos componentes se relaciona más directamente con la Inteligencia Emocional? a Habilidades (el saber hacer). b La Experiencia Previa. c Actitudes y Valores (el querer hacer y el ser). 5 5. En la 'Fase 5: Retroalimentación y Seguimiento', ¿cuál es el error más común que debe evitar el evaluador para asegurar que la entrevista sea constructiva? a Centrarse únicamente en los objetivos no cumplidos y en las debilidades del empleado. b Comparar los resultados del empleado con los resultados de sus compañeros. c Permitir que el empleado justifique sus resultados. 6 6. La 'Descripción de Puestos' es la base para el reclutamiento efectivo, pero ¿cuál es el uso más crítico del 'Perfil del Puesto' en la etapa de selección de candidatos? a Determinar la línea de reporte jerárquico del nuevo empleado. b Diseñar los criterios y las preguntas de la entrevista para medir las competencias específicas. c Definir las tareas y responsabilidades diarias del futuro empleado. 7 7. En el contexto de la Evaluación por Objetivos (APO), ¿cuál de los siguientes fallos representa el mayor riesgo de desalineación estratégica? a Permitir que el empleado proponga sus propios objetivos sin la aprobación del superior. b No realizar un seguimiento trimestral, limitándose al seguimiento semestral. c Fijar metas individuales sin alinearlas con los KPI ni con la estrategia del área o la empresa. 8 8. ¿Cuál es la principal limitación del método tradicional de 'Ensayos Narrativos' que le resta validez y dificulta su uso para la gestión del talento? a El tiempo que el evaluador debe dedicar a redactar informes detallados. b El enfoque en incidentes críticos extremos, dejando de lado el desempeño promedio. c Alta subjetividad que impide comparar resultados entre distintos evaluadores y empleados. 9 9. Una de las utilidades de la Evaluación del Desempeño es 'Mejorar las Condiciones de Trabajo'. ¿A qué aspecto interno se refiere esta utilidad? a Determinar la necesidad de un nuevo plan de desarrollo profesional y capacitación especializada. b Ajustar las políticas de compensación y recompensas salariales. c Evaluar la claridad del puesto y la adecuación de las condiciones y herramientas de trabajo. 10 10. Cuando se utiliza la Escala Gráfica, el 'Error de Tendencia Central' ocurre cuando el evaluador tiende a: a Tendencia a calificar a casi todos en el promedio para evitar extremos. b Calificar un aspecto basado en la impresión positiva de otro. c Calificar a todos los empleados de forma muy elevada, sin importar su rendimiento real.

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1. ¿Cuál es la fase del proceso de Evaluación del Desempeño donde el objetivo principal es 'reducir la incertidumbre' y 'obtener el compromiso' de los empleados?

2. ¿Cuál de los siguientes es el método más apropiado para evaluar el potencial y la capacidad de reacción de un individuo a situaciones futuras de alta presión, en lugar de su desempeño pasado?

3. Una empresa utiliza el método 'Escalas de Calificación Conductual' (BARS). El principal beneficio que obtiene frente a las 'Escalas Gráficas' es:

4. La definición de 'Competencia Laboral' en la evaluación incluye la combinación de conocimientos, habilidades, actitudes y valores. ¿Cuál de estos componentes se relaciona más directamente con la Inteligencia Emocional?

5. En la 'Fase 5: Retroalimentación y Seguimiento', ¿cuál es el error más común que debe evitar el evaluador para asegurar que la entrevista sea constructiva?

6. La 'Descripción de Puestos' es la base para el reclutamiento efectivo, pero ¿cuál es el uso más crítico del 'Perfil del Puesto' en la etapa de selección de candidatos?

7. En el contexto de la Evaluación por Objetivos (APO), ¿cuál de los siguientes fallos representa el mayor riesgo de desalineación estratégica?

8. ¿Cuál es la principal limitación del método tradicional de 'Ensayos Narrativos' que le resta validez y dificulta su uso para la gestión del talento?

9. Una de las utilidades de la Evaluación del Desempeño es 'Mejorar las Condiciones de Trabajo'. ¿A qué aspecto interno se refiere esta utilidad?

10. Cuando se utiliza la Escala Gráfica, el 'Error de Tendencia Central' ocurre cuando el evaluador tiende a: