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Recursos Humanos: análisis, planificación y reclutamiento (FFD)Online version
Desafía tu conocimiento avanzado de RR.HH. con este juego de completar
La
planificación
de
las
necesidades
de
RRHH
es
el
por
el
que
una
empresa
se
asegura
un
de
personal
con
las
en
los
en
el
y
con
el
Influye
en
el
de
los
puestos
y
en
las
del
personal
.
Se
incluyen
aspectos
como
:
El
Perfiles
de
Ratios
de
Indices
de
Procedimiento
mediante
el
cual
la
empresa
recopila
y
analiza
la
información
sobre
los
,
con
la
intención
de
identificar
las
,
y
de
estos
,
además
de
los
que
deben
tener
sus
,
estableciendo
así
el
perfil
de
las
personas
que
los
ocupan
de
puestos
,
a
través
de
una
empresa
externa
o
con
nuestros
propios
recursos
.
Identificar
a
estudiar
.
Elección
del
*
y
obtención
de
la
información
.
Realizar
el
estudio
de
puestos
,
(
fórmula
Kipling
(
se
hace
,
,
,
relaciones
y
requisitos
)
.
de
la
(
descripción
de
los
puestos
y
perfiles
profesionales
)
.
en
control
,
observando
correcto
funcionamiento
.
:
Observar
el
periodo
de
tiempo
suficiente
las
tareas
llevadas
a
cabo
en
el
puesto
para
responder
a
las
preguntas
planteadas
.
Más
adecuado
para
tareas
manuales
.
:
Se
pregunta
directamente
a
los
ocupantes
del
puesto
por
sus
funciones
,
tareas
y
responsabilidades
.
Más
adecuado
para
el
trabajo
intelectual
,
pueden
ser
individuales
,
de
grupo
o
con
el
supervisor
.
:
Cumplimentados
por
los
ocupantes
,
revisados
por
el
jefe
directo
y
analizados
por
el
experto
del
departamento
de
RR
.
HH
.
o
agendas
de
trabajo
:
Informe
a
realizar
por
el
titular
del
puesto
,
donde
registra
las
tareas
del
puesto
y
el
tiempo
que
les
dedica
.
(
Método
Delphi
)
:
Se
recoge
la
información
de
expertos
o
trabajadores
muy
experimentados
.
y
describir
la
estructura
de
la
empresa
.
la
estructura
organizativa
de
la
empresa
.
en
el
proceso
de
reclutamiento
y
selección
.
de
los
puestos
de
trabajo
.
de
base
para
establecer
la
política
salarial
.
a
trazar
los
itinerarios
profesionales
.
planes
de
carrera
.
las
necesidades
de
formación
medidas
de
prevención
de
riesgos
laborales
.
Se
realiza
partiendo
de
la
información
obtenida
gracias
a
los
métodos
anteriores
.
Debe
quedar
reflejada
en
ella
el
del
puesto
,
las
y
inherentes
a
éste
.
El
perfil
profesional
es
el
donde
reflejamos
las
que
debe
tener
una
para
ser
acomodada
para
asumir
en
condiciones
óptimas
las
y
de
un
puesto
de
trabajo
.
académica
.
específicos
.
previa
.
y
habilidades
.
.
elementos
.
-
Orientación
al
logro
,
iniciativa
,
orientación
al
orden
y
la
calidad
?
-
Sensibilidad
interpersonal
,
orientación
al
cliente
?
-
Persuasión
e
impacto
personal
,
conocimiento
organizacional
,
construcción
de
relaciones
?
-
Desarrollo
de
personas
,
dirección
de
personas
,
trabajo
en
equipo
,
liderazgo
?
-
Confianza
en
sí
mismo
,
autocontrol
,
flexibilidad
,
tenacidad
,
compromiso
con
la
organización
?
-
Aprendizaje
,
pensamiento
analítico
,
reconocimiento
de
modelos
?
El
profesiograma
es
la
del
perfil
profesional
.
Sirve
para
ayudar
en
el
y
reclutamiento
,
realizando
así
una
selección
idónea
de
los
trabajadores
.
Para
ser
eficientes
,
las
empresas
necesitan
contar
con
una
gran
cantidad
de
sobre
sus
cuadros
de
personal
,
lo
cual
se
consigue
a
través
del
,
un
pormenorizado
de
la
información
sobre
el
de
la
empresa
materializado
en
una
.
.
.
.
a
la
empresa
.
dentro
de
la
empresa
.
(
retribuciones
)
.
.
.
(
actitudes
,
expectativas
,
disponibilidad
?
)
Conocer
el
de
la
empresa
.
Conocer
para
la
.
Conocer
candidatos
para
.
Puestos
que
deben
ser
cubiertos
a
través
del
.
Personal
que
requiere
mayor
y
.
Toma
de
a
la
hora
de
.
Evaluación
del
y
.
A
partir
del
inventario
de
personal
prevemos
las
,
y
en
caso
de
variaciones
de
la
producción
,
jubilaciones
,
bajas
,
etc
.
Una
vez
analizado
y
comparado
el
inventario
obtendremos
tres
posibles
resultados
:
El
personal
que
tenemos
de
trabajo
,
plantilla
adecuada
.
El
personal
está
sobredimensionado
;
mediante
prejubilaciones
,
suspensión
y
extinción
de
contratos
,
reducción
de
jornadas
,
traslados
,
reclasificación
,
etc
.
Se
necesitan
más
trabajadores
;
,
empresas
de
trabajo
temporal
,
horas
extra
,
subcontratación
,
etc
.
Ratio
de
proporcionalidad
-
Relacionar
el
o
el
volumen
de
con
el
.
Análisis
de
tendencia
-
Analizar
la
evolución
pasada
para
tratar
de
de
personal
futuro
,
calculando
el
aumento
medio
de
por
aumento
de
la
.
Curva
de
aprendizaje
-
Relaciona
el
con
la
,
calculando
esta
última
a
partir
del
necesario
para
la
del
trabajo
.
Modelo
general
de
actividad
-
Calcular
el
que
necesitaremos
en
el
futuro
estudiando
la
evolución
general
de
la
o
del
sector
.
Método
de
estimaciones
de
los
superiores
jerárquicos
-
La
dirección
de
la
empresa
determina
el
y
la
de
que
necesitará
en
un
futuro
basándose
en
la
de
la
y
los
de
la
misma
.
Método
Delphi
-
Se
selecciona
a
los
y
se
les
envía
un
para
que
cubran
las
.
Se
recogen
las
respuestas
y
se
envían
a
todos
los
expertos
para
que
reconsideren
.
Repetimos
el
proceso
hasta
que
las
opiniones
convergen
o
hasta
que
veamos
que
el
consenso
no
es
posible
.
Técnica
del
grupo
nominativo
-
Se
reúne
a
un
para
que
formulen
una
única
sobre
la
de
personal
.
Coordinador
presenta
el
tema
?
miembros
escriben
sus
ideas
?
exposición
y
discusión
?
cada
uno
ordena
jerárquicamente
las
ideas
expuestas
?
se
acepta
la
idea
con
mejor
clasificación
.
El
reclutamiento
es
un
cuya
finalidad
es
atraer
un
suficiente
de
,
potencialmente
,
para
cubrir
los
.
El
proceso
inicia
con
la
y
termina
cuando
se
reciben
las
.
que
emplea
el
.
Personal
.
interesados
.
,
si
se
utiliza
.
que
emplean
los
.
y
tests
.
Esta
fuente
de
reclutamiento
suele
incluir
los
:
se
determinan
los
puestos
"
clave
"
y
las
personas
de
la
compañía
que
podrían
ocuparlo
en
un
futuro
,
para
los
cuales
se
un
concreto
para
que
puedan
promocionar
al
puesto
clave
.
Haber
sido
con
los
de
los
trabajadores
.
Ser
conocidas
por
y
estar
a
todos
los
trabajadores
que
los
.
Proceso
para
evitar
agravios
,
compromisos
y
enchufismos
.
De
ser
necesario
se
diseñará
un
,
concurso
de
méritos
o
similares
.
Se
publicarán
las
y
el
y
para
presentar
solicitudes
.
|
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