Estrategia y Etapas para una Planeación de Sucesión Exitosa

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Estrategia y Etapas para una Planeación de Sucesión Exitosa

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Rebeca Fernanda Garcia Mendoza

El Salvador

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1	Rebeca Fernanda García Mendoza April 15, 2026	% 90	13:53

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Estrategia y Etapas para una Planeación de Sucesión Exitosa


Estrategia y Etapas para una Planeación de Sucesión ExitosaOnline version Estrategia y Etapas para una Planeación de Sucesión Exitosa by Rebeca Fernanda Garcia Mendoza 1 ¿Cuáles son los dos aspectos fundamentales que engloba la planeación de la sucesión? a la evaluación de desempeño anual y el incremento de salarios b la contratación externa de líderes y la reducción de costos operativos c El análisis de la competencia y la reestructuración del organigrama d La identificación de roles críticos y de una banca de talento sólida 2 Al planificar la sucesión, ¿cuál es el propósito de mirar hacia las necesidades futuras de la organización? a Sustituir de inmediato a los líderes actuales para evitar el estancamiento b Enfocarse exclusivamente en el presente para resolver problemas operativos actuales c Eliminar roles que no serán necesarios en el corto plazo d Anticipar riesgos, amenazas y cambios en el mercado para preparar al talento desde hoy 3 ¿Qué ventaja fundamental de la planeación de sucesión ayuda a evitar que la experiencia se pierda cuando alguien se va? a Contratar consultores externos para que documenten cada movimiento b Garantizar la gestión y permanencia del conocimiento dentro de la organización c Automatizar todas las taraes para que no dependan del conocimiento humano d Obligar a los empleados a firmar contratos de exclusividad de larga duración 4 ¿Cómo impacta la planeación de la sucesión en la satisfacción y retención de los empleados? a Al brindar claridad sobre el plan de carrera, las oportunidades de desarrollo y la exposición interna b Al reducir la carga de trabajo de las personas identificadas como sucesoras c Al eliminar la competencia entre departamentos por el mismo talento d Al garantizar bonos económicos inmediatos por participar en el proceso 5 En la etapa de 'pre-alineación', ¿cuál es el objetivo primordial del proceso de sensibilización? a Rediseñar inmediatamente el organigrama de la empresa b Identificar el nivel de conciencia y la preparación para el cambio de los líderes c Evalaur el desempeño financiero de cada departamento d Capacitar a los empleados en habilitades técnicas de sus puestos actuales 6 Durante la etapa de 'mapeo de la organización', ¿qué acción se debe tomar respecto a las descripciones de puestos? a Eliminarlas para permitir una mayor flexibilidad de roles b Revisar las existentes y crearlas si no están disponibles c Delegar su creación exclusivamente al departamento de finanzas d Copiar las descripciones de puestos de la empresa de la competencia 7 ¿Cuál es una de las tareas principales en la fase de 'diagnóstico del talento'? Selecciona una o varias respuestas a Asignar salarios basados en el potencia futuro b Entrevistar a candidatos expertos para puestos de entrada c determinar qué tan listos están los colaboradores y como acelarer su desarrollo d Realizar encuestas de clima laboral a toda la organización 8 ¿Por qué es vital involucrar a los líderes directos (line managers) en la construcción de la banca de sucesión? a Porque son los únicos autorizados para despedir al personal que no encaja b Para que ellos asuman toda la responsabilidad administrativa del proceso c Para evitar que el departamento de RRHH intervenga en sus tareas d Porque son quienes mejor conocen tanto las posiciones como a las personas que las ocupan 9 ¿Qué permite visualizar la metodología de 'semáforo' en la banca de sucesión? a los riesgos de cobertura para cada una de las posiciones b La rentabilidad economica de cada puesto de trabajo c El nivel de puntualidad de los empleados de la organización d El grado de satisfación del cliente externo con cada lider 10 ¿Cuál es el propósito fundamental de la etapa de 'calibración del talento'? a Estandarizar los horarios de trabajo en toda la organización b Elegir al nuevo director general de forma secreta c ajustar los presupuestos de capacitación de cada área de forma independiente d Dar visibildiad al talento de manera cross-funcional y eliminar los silos departamentales

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¿Cuáles son los dos aspectos fundamentales que engloba la planeación de la sucesión?

Al planificar la sucesión, ¿cuál es el propósito de mirar hacia las necesidades futuras de la organización?

¿Qué ventaja fundamental de la planeación de sucesión ayuda a evitar que la experiencia se pierda cuando alguien se va?

¿Cómo impacta la planeación de la sucesión en la satisfacción y retención de los empleados?

En la etapa de 'pre-alineación', ¿cuál es el objetivo primordial del proceso de sensibilización?

Durante la etapa de 'mapeo de la organización', ¿qué acción se debe tomar respecto a las descripciones de puestos?

¿Cuál es una de las tareas principales en la fase de 'diagnóstico del talento'?

Selecciona una o varias respuestas

¿Por qué es vital involucrar a los líderes directos (line managers) en la construcción de la banca de sucesión?

¿Qué permite visualizar la metodología de 'semáforo' en la banca de sucesión?

¿Cuál es el propósito fundamental de la etapa de 'calibración del talento'?