Matching Pairs administracion de recursos humanosOnline version parcial 2 by lizuth 1 Pruebas 2 Entrevistas 3 Referencias e Investigación 4 Solicitud de empleo 5 que es la seleccion 6 Examen médico Pruebas de empleo Evaluación medica Entrevista con superior e Entrevista de selección Comprobación de referencias y antecedentes Proceso para elegir al mejor candidato. Recepción de la solicitud 1 Objetivo principal 2 Actividades principales 3 que es la feria de empleo 4 Características 5 Elementos que la complementan 6 Quienes participan Evento donde empresas ofrecen vacantes directamente. Stands, material informativo, reclutadores. Entrevistas, entrega de CV, orientación laboral. Conectar empresas y candidatos. Empresas, reclutadores y buscadores de empleo Participación de múltiples empresas. 1 Características 2 Actividades principales 3 Elementos que la complementan 4 que es la bolsa de trabajo 5 Objetivo Conectar oferta y demanda laboral. Acceso a ofertas laborales. Registro, búsqueda y postulación. Plataforma (física o digital) de vacantes Base de datos, perfiles y vacantes. 1 Profesionales 2 Estructura 3 Propósito 4 Elementos clave 5 Características 6 Inmigración 7 Laborales 8 Académicas 9 Personales 10 que es una carta de recomendacion Generar confianza en el candidato. Emitida por escuelas. Emitida por empleadores. Por colegas o expertos. Datos, relación, firma. Clara, objetiva y verídica. Por conocidos. Documento que respalda la conducta y capacidades. Datos → recomendación → cierre Para trámites legales. 1 Cierre 2 desventajas 3 Para que hacer una entrevista de seleccion 4 Preparación (pre-entrevista) 5 Ventajas 6 Presentación y rapport 7 Objetivo 8 Entrevista Estructurada 9 que es la entrevista de seleccion 10 Identificar “Soft Skills” 11 Desarrollo o conversión 12 Validación de Perfil 13 tipos 14 Evaluación de Cultura 15 Entrevista Grupal o dinamicas de grupo 16 Entrevista de Tensión o estres 17 Entrevista semi Estructurada 18 Evaluación 19 fases 20 Reducción de Costes y Rotación Confirmar habilidades. varios candidatos interactuan y resuelven un caso para evaluar liderazgo/trabajo en equipo puedes observar el comportamiento no verbal, profundizar en areas no especificas, determinar si los valores se alinean, explicar logros y conocimiento Conversacion formal y estructurada para evaluar al candidato. Finalización formal. (espacio para que el candidato resuelva dudas) entrevista estructurada, semi.estructurada, de tension y grupal Valoración final. (analisis de la informacion recopilada) Preguntas definidas y fijas en el mismo orden Verificar idoneidad, confirmar competencias, predecir desempeño, conocer motivacion, encaje cultural, intercambio de informacion revision del cv, perfil del puesto y definicion de preguntas clave convina preguntas fijas con abiertas, flexibles y adaptable. reduce el riesgo de contrataciones fallidas, disminuyendo perdida de tiempo y dinero Inicio formal, (romper el hielo) generar confianza y empatia combrueban si la personalidad y actitudes van con los valores de la empresa consumo de tiempo y recursos, respuestas socialmente deseables,nerviosismo para evaluar competencias y habilidades, conocer personalidad y actitud, evaluar conocimientos Evaluador toma una postura fria para evaluar resistencia a tensión o estres preparacion, presentacion, desarrollo o conversion, cierre, evaluacion Se evalúan habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo y capacidad de resolución de problemas) Análisis del candidato. (se explora competencias, habilidades y motivacion) 1 Pruebas Físicas 2 Pruebas Técnicas o Practicas 3 Características 4 Ventajas 5 Pruebas de Habilidades 6 Pruebas psicométricas 7 Importancia 8 Proceso de aplicación 9 que son las pruebas de seleccion 10 Pruebas de Conocimiento 11 Desventajas 12 Objetivo evaluan aspectos mentales como personalidad e inteligencia. Nivel teórico. Miden lo que sabe del area sin favoritismos, confiables, validad, y estandarizadas definir perfil del puesto, elegir pruebas, aplicar pruebas, evaluar resultados, comparar candidatos, toma de decisiones Herramientas para evaluar candidatos y determinar si cumplen con el perfil del puesto Costo y tiempo, genera nerviosismo Medir capacidades objetivamente, elegir al candidato mas adecuado Condición corporal. Apoya decisiones, mejora calidad de personal, aumenta productividad y evita perdidas economicas Destrezas. Evaluan lo que el candidato sabe hacer Aplicación real. Simulan situaciones reales del trabajo Mayor precisión, mejores decisiones, evalua de forma justa 1 Apostilla 2 importancia 3 Legalización tradicional 4 Tipos de documentos legalizables 5 tipos 6 que es la legalización de documentos proceso que implica la validación del documento a través de varias instancias gubernamentales. (validez nacional) Legalización tradicional, Apostilla se utiliza entre países que forman parte del Convenio de La Haya es una certificación llamada apostilla, da validez internacional procedimiento mediante el cual una autoridad certifica que un documento público es auténtico. Garantizar la autenticidad de los documentos, prevenir fraudes o falsificaciones, facilitar trámites Actas, títulos, certificados, documentos notariales, constancia de Antecedentes No Penales. 1 importancia 2 Función 3 Requisitos para solicitarla 4 que es la Constancia de Antecedentes No Penales. documento oficial que certifica si una persona tiene o no registros de delitos en su historial. Identificación oficial vigente •CURP • Acta de nacimiento • Comprobante de domicilio • Pago del trámite • Toma de huellas digitales verificar la conducta de una persona. Protege a las instituciones y empresas, protege la seguridad social, fomenta confianza 1 contenido 2 segun el sector 3 tipos 4 que es un examen medico 5 Historial Clínico 6 Importancia 7 Evaluacion especifica 8 Como afecta a la toma de decisiones en la selección 9 Objetivo 10 Legislación vigente 11 Derechos del candidato 12 Pruebas de Laboratorio 13 de retiro 14 Antidoping y Toxicología 15 Exploración Física 16 Confidencialidad 17 periodicos 18 Desventajas 19 Ventajas 20 Beneficios de un proceso médico 21 De Ingreso 22 Por Riesgos Específicos Conocer el propósito de las pruebas, recibir resultados claros, no ser discriminado Exámenes según el tipo de trabajo. Se detecta consumo de sustancias: panel 3 a 5, panel 10 y alcoholimetria Evaluación realizada por un profesional de la salud para revisar el estado físico general Registro de antecedentes de salud del paciente. Cumplir normativas, reducir accidentes, disminuir ausentismo -Historial Clínico • Exploración Física • Pruebas de Laboratorio • Evaluacion especifica productividad, buen clima organizacional, responsabilidad social Evalúa el estado de salud al finalizar la relación laboral clasificacion de resultado (apto, no apto, apto con restricciones), depende tambien de la compatibilidad del puesto Se realizan durante la relación laboral, permiten detectar cambios de salud Según peligros del puesto. (Audiometría, espirometria, visiometria) depende el area laboral Revisión fisica del cuerpo para detectar condiciones médicas. se rigen por normas de seguiridad y salud laboral Los datos médicos son información reservada, solo se comparten los datos estrictamente necesarios Análisis de muestras (sangre, orina, etc.). Verificar que la salud del trabajador sea compatible con las funciones a desempeñar Detección de enfermedades, reducción de riesgos futuros, proteccion al trabajador -Periódicos • De ingreso • De retiro • Antidoping y Toxicología • Por Riesgos Específicos • Según el Sector costoso, perdida de tiempo, molestias Se aplica antes de contratar, determina si la persona es apta para el puesto 1 que es la honestidad 2 caracteristicas de honestidad 3 Porque son un riesgo los candidatos tóxicos 4 Tipos de candidatos tóxicos 5 El manipulador 6 Como detectar un candidato toxico 7 El camaleón 8 tipos de honestidad 9 que son los candidatos toxicos 10 desventajas de los candidatos tóxicos 11 El conflictivo 12 tipos de integridad 13 caracteristicas de candidatos tóxicos 14 ventajas de los candidatos tóxicos 15 El “negativo constante” 16 Elementos de honestidad 17 Características de la integridad 18 El “arrogante" 19 elementos de la integridad 20 que es la integridad Desmotiva al equipo. Frase típica: “Eso no va a funcionar” realizando entrevistas, pruebas psicologicas, observacion del comportamiento • Actitudes negativas • Baja adaptación • Falta de ética • Problemas de conducta El negativo constante • El arrogante • El conflictivo • El manipulador • El camaleón Veracidad • Transparencia • Rectitud • Responsabilidad Actuar con valores de forma coherente. • Verdad • Confianza • Respeto • Justicia puede generar: mal ambiente laboral, conflictos, baja productividad Busca beneficio engañando. Frase típica: “Yo no dije eso, fue él" Genera discusiones. Frase típica: “Siempre tengo problemas con mis equipos" Persona con actitudes negativas que afectan el ambiente laboral. Mal ambiente laboral, alta rotación de persona, problemas de comunicacion Alto rendimiento individual, personalidad dominante, exigencia al equipo -Valores Solidos - Coherencia - Autocontrol - Compromiso valor que tiene una persona para actuar con verdad y transparencia. se cree superior. Frase típica: “Yo sé hacerlo mejor que todos" Cambia actitud según convenga. -Integridad personal - Integridad profesional - Integridad moral Honestidad con uno mismo • Honestidad con los demás • Honestidad intelectual congruencia, etica, respeto a normas, firmeza
Match the description to the correct Amendment from the Bill of Rights.