Cambio organizacional, basado en:
Alles, M. A. (2008). Comportamiento organizacional: cómo lograr un cambio cultural a través de gestión por competencias. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com
Murcia, C. H. H. (2011). Creatividad e innovación para el desarrollo empresarial. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com
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En las organizaciones es muy usual que gerentes y líderes proclamen ideas de cambio pero nada hagan al respecto.
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Sherman et al. se refieren al cambio de manera similar al comentario previo realizado, clasificándolo en:
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Evolución que ocurre después que fuerzas externas han afectado el desempeño.
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Evolución iniciada para aprovechar oportunidades que –eventualmente– se presentarán.
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Los proactivos se anticipan al cambio y sacan provecho de las situaciones que se presentan. El cambio es una oportunidad para ellos.
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Un elemento influencia a otro y viceversa.
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Senge introduce el concepto de la retroalimentación reforzadora, donde pequeños actos pueden redundar en grandes consecuencias.
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Listar todos los tipos de cambio cultural según Ulrich
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En ejemplo de homeostasis:
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Las personas actúan para reestablecer una situación de satisfacción de sus necesidades (o intereses) y protegerse de la perturbación de ese equilibrio.
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El cambio puede requerir nuevos equipos de trabajo o la asignación de los equipos existentes a otras actividades.
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Las compañías alcanzan verdadera agilidad cuando cada persona es capaz de responder a estos desafíos. Estos autores plantean las siguientes sugerencias, aplicables tanto a la guerra como a los negocios. Seleccione solo las que corresponda.
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Según Davis y Newstron , la resistencia al cambio consiste en la conducta de un empleado tendiente a desacreditar, demorar o impedir la instrumentación de un cambio laboral. Los empleados se resisten al cambio porque éste amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.
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La comunicación es fundamental para disminuir la resistencia al cambio de los empleados, supervisores y jefes.
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Frente a los cambios del entorno, los supervisores, jefes y directivos, entre ellos los responsables de Recursos Humanos, pueden tomar dos posturas:
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"La introducción de un nuevo, o significativamente mejorado, proceso de producción o distribución”. (OCDE, Manual de Oslo, 2006)
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“La aplicación de un nuevo método de comercialización que implique cambios significativos del diseño o el envasado de un producto, su posicionamiento, su promoción o su tarificación”. (OCDE, Manual de Oslo, 2006).
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“La introducción de un nuevo método organizativo en las prácticas, la organización del lugar de trabajo o las relaciones externas de la empresa” (OCDE, Manual de Oslo, 2006).
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Al adoptar la definición contemplada en el Manual de Oslo, Turriago (2002) considera que “las innovaciones tecnológicas comprenden nuevos productos y procesos y significativos cambios tecnológicos de productos y de procesos. Las innovaciones, por ende, incorporan una serie de actividades científico-tecnológicas, organizacionales, financieras y comerciales”
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Es aquella que pretende conseguir el liderazgo técnico y de mercado posesionándose primero frente a sus competidoras, llevando la delantera en la introducción de nuevos productos (que incluye nuevos procesos).
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El innovador “defensivo”, si no puede pasar a sus competidores, al menos es capaz de seguir el juego.
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Se conforma con marchar atrás de las líderes.
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Este tipo de firmas no intenta iniciar o incluso imitar cambios técnicos en su producto, a no ser que sus clientes o la casa matriz se lo pidan específicamente.
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Este tipo de firmas no intenta iniciar o incluso imitar cambios técnicos en su producto, a no ser que sus clientes o la casa matriz se lo pidan específicamente.
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Existe siempre que un empresario detecte alguna oportunidad en un mercado rápidamente cambiante, que le permite encontrar un nicho importante y ofrecer un servicio o producto que los consumidores necesitan, pero que nadie más pensó en suministrarlo.
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Cham Kim y Mauborgne (2005) plantearon una estrategia para “desarrollar un nuevo mercado donde la competencia no tiene ninguna importancia” y la denominaron “estrategia del océano azul”, según la cual, en lugar de luchar por “captar la demanda existente (y a veces cada vez más reducida) y compararse constantemente con la competencia” se trata de aumentar el tamaño de la demanda y dejar atrás la competencia.
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