Quiz sobre Gestión por Competencias 2Online version Pon a prueba tus conocimientos sobre gestión por competencias. by Gabriela Bonoso 1 ¿Qué definió Martha Alles como competencia? a Una estrategia de liderazgo organizacional. b Una teoría sobre evaluación del talento humano. c Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes aplicables en el desempeño laboral. d Una habilidad técnica en el entorno laboral. 2 ¿Por qué implantar gestión por competencias? a Porque mejora la eficiencia organizacional y ofrece una guía clara al colaborador. b Para enfocarse solo en competencias técnicas. c Para aplicar medidas disciplinarias. d Para reducir el personal innecesario. 3 ¿Cuál competencia está relacionada con liderazgo y trabajo en equipo? a Competencias conductuales b Competencias cognitivas c Competencias técnicas d Competencias organizacionales 4 ¿En qué año se expandió globalmente la gestión por competencias? a 1990 b 2010 c 1985 d 2000 5 ¿Qué herramienta permite establecer si el trabajador cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas? a El mapa de talento humano b El manual de procesos c La matriz de identificación de brechas d El análisis FODA 6 ¿Cuál es el objetivo principal de identificar brechas de competencias en una organización? a Aplicar sanciones al personal b Reducir los costos operativos c Aumentar la carga laboral d Detectar necesidades de formación y mejorar el desempeño 7 ¿A qué competencia pertenece el SABER HACER? a Conocimientos b Actitudes c Rasgos personales d Habilidades 8 Las competencias son características esenciales que influyen en el desempeño exitoso integrando: a Aspectos físicos del entorno b Habilidades, conocimientos y rasgos personales c Solo conocimientos d Evaluaciones de desempeño 9 ¿Qué tipo de competencias contribuyen al desarrollo de la visión compartida y misión de una institución? a Competencias técnicas b Competencias blandas c Competencias cognitivas d Competencias organizacionales 10 ¿Quién dijo: “El conjunto de características subyacentes en una persona que está causalmente relacionado con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”? a Richard E. Boyatzis b Martha Alles c David McClelland d Peter Drucker 11 ¿Cuál es el objetivo principal de identificar brechas de competencias en una organización? a Reducir los costos operativos b Aumentar la carga laboral c Aplicar sanciones al personal d Detectar necesidades de formación y mejorar el desempeño 12 ¿A qué competencia pertenece el SABER HACER? a Conocimientos b Rasgos personales c Actitudes d Habilidades 13 ¿Qué tipo de competencias contribuyen al desarrollo de la visión compartida y misión de una institución? a Competencias blandas b Competencias organizacionales c Competencias técnicas d Competencias cognitivas 14 ¿En qué década inició el enfoque por competencias? a 2000 b 1990 c 1970 d 2000 15 ¿Las habilidades blandas permiten interactuar eficazmente? a Falso b Verdadero c Depende del contexto d 16 ¿El análisis de necesidad organizacional mejora la selección del talento y optimiza el proceso? a Falso b Verdadero c Depende del contexto 17 ¿Qué se entiende por brecha de competencias? a La cantidad de experiencia laboral b El salario frente a las habilidades c La distancia entre las competencias que posee un trabajador y las que requiere su puesto d El nivel educativo de un empleado 18 ¿Quién criticó los métodos tradicionales de evaluación en 1973? a Peter Drucker b David McClelland c Richard Boyatzis d Henry Mintzberg 19 ¿Cuál es un resultado directo de la correcta determinación de brechas? a Cambiar la misión institucional b Detectar necesidades formativas c Contratar más personal d Reducir salarios 20 El análisis de necesidad organizacional consiste en: a Rediseñar funciones del área contable b Determinar qué empleados deben ser despedidos c Analizar la competencia externa d Determinar si y por qué la organización requiere nuevo personal 21 ¿Qué competencias permiten desempeñarse en distintos contextos laborales? a Competencias directivas b Competencias organizacionales c Competencias técnicas d Competencias genéricas 22 Una brecha de competencia puede deberse a: a Demasiada formación académica b Falta de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas c Buena comunicación interna d Exceso de experiencia 23 ¿Cuáles son herramientas tecnológicas en el reclutamiento de personal? a Zoom, Teams, Skype b Power BI, Canva, SAP c AIRA, EVALART, LINKEDIN, PDA INTERNACIONAL d Excel, Word, Outlook 24 ¿Cuál refleja la definición de entrevista por competencias? a Es una charla informal con el reclutador. b Se basa en opiniones personales. c Evalúa su nivel académico solamente. d Indaga sobre lo que el candidato hizo en situaciones reales de su vida profesiona 25 ¿Cuál es la característica principal del reclutamiento por competencias frente a métodos tradicionales? a Solo entrevista a postulantes recomendados. b Se basa en el tiempo disponible del entrevistador. c Evalúa el vestuario y presentación del candidato. d Evalúa habilidades técnicas, conductuales y cognitivas alineadas al perfil del puesto. 26 En la fase de introducción de la entrevista por competencias, el entrevistador debe: a Formular preguntas personales. b Aplicar una prueba técnica. c Explicar el propósito, generar confianza y confirmar que el candidato d Evaluar directamente sin explicación. 27 ¿Qué fase debe evitar retroalimentaciones o aclaraciones para no influir en la evaluación? a Fase de introducción b Fase de inicio c Fase de cierre d Fase de desarrollo 28 ¿Qué dimensiones deben evaluarse en un proceso de selección? a Nivel jerárquico y liderazgo b Experiencia previa únicamente c Competencias técnicas, conductuales y cognitivas d Nivel económico, estatus y formación 29 ¿El análisis de necesidad organizacional mejora la selección del talento y optimiza el tiempo del proceso? a Depende del cargo b Verdadero c Falso 30 ¿Qué práctica podría afectar negativamente una entrevista por competencias? a Usar preguntas situacionales b Revisar el perfil del cargo c Preparar una guía estructurada d Iniciar con preguntas personales e informales para relajar demasiado al entrevistad 31 ¿Qué elemento no contribuye directamente a la entrevista por competencias como herramienta estratégica? a Relacionar preguntas al perfil b Detectar competencias claves c Evaluar experiencias pasadas d Centrarse exclusivamente en conocimientos técnicos con preguntas cerradas 32 ¿Desde cuándo se implementa el enfoque de entrevista por competencias? a Desde los años 80 b Desde los años 70 c Desde los años 90 d Desde los años 60 33 Importancia del reclutamiento por competencias: a Fomenta entrevistas breves b Evita evaluaciones técnicas c Reduce los costos del área de talento humano d Asegura coherencia entre las capacidades del individuo y las exigencias del puesto 34 ¿Quién sistematizó el proceso de gestión por competencias en América Latina? a Peter Drucker b David McClelland c Martha Alles d Richard Boyatzis 35 Ejemplos de habilidades blandas: a Habilidades en matemática financiera b Manejo de sistemas informáticos c Dominio de maquinaria d Creatividad, gestión del tiempo y ética profesional 36 ¿Qué es una competencia transversal? a Actitud frente a entrevistas b Conocimiento técnico del área c Liderazgo en puestos jerárquicos d Competencia aplicable en múltiples áreas o situaciones 37 Una competencia transversal puede definirse como: a Una habilidad blanda organizacional b Una competencia que depende del cargo c Una competencia técnica específica d Una competencia aplicable en múltiples áreas o situaciones
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