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JARED GABRIEL SALAZAR RUBIO

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1	JARED GABRIEL SALAZAR RUBIO November 13, 2025	% 30	00:48

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CuestionarioOnline version Responde las siguientes preguntas. by JARED GABRIEL SALAZAR RUBIO 1 1. ¿Cuál es el resultado directo y fundamental del Análisis del Puesto que sirve como base para la elaboración de la Descripción y el Perfil de un puesto? a Una lista de tareas y responsabilidades alineadas a los objetivos estratégicos del Gerente General. b El documento que detalla las competencias, habilidades y experiencias requeridas para el puesto. c La recopilación sistemática de información sobre los deberes, responsabilidades, habilidades necesarias y el contexto del puesto. d Un documento escrito con el título del puesto, funciones, requisitos académicos y condiciones laborales. 2 2. Según Daniel Goleman, el nivel de Inteligencia Emocional (IE) en un individuo puede determinar qué porcentaje de su éxito en el liderazgo? a 54 por ciento. b 60 por ciento. c 85 por ciento. d 35 por ciento. 3 3. Una de las utilidades de la Evaluación del Desempeño es 'Validar Contrataciones'. ¿Qué implica específicamente esta utilidad? a Justificar los salarios ofrecidos en las nuevas contrataciones con base en el rendimiento de los empleados actuales. b Permite determinar si la empresa debe cambiar su método de reclutamiento o su equipo de selección. c Asegurar que los nuevos perfiles contratados tengan las mismas características que los perfiles valiosos actuales. d Confirmar si la plantilla actual tiene el talento necesario, o si es preciso contratar nuevos perfiles para el futuro de la empresa. 4 4. ¿Cuál es la principal diferencia conceptual entre la Gestión del Desempeño y la Evaluación del Desempeño? a La Gestión abarca una serie de actividades para la operación efectiva de la compañía (proceso, servicio y empleados), y la Evaluación es un análisis específico del rendimiento del empleado. b La Gestión es un análisis único y la Evaluación es una serie continua de actividades. c La Gestión es un proceso para mejorar el rendimiento, mientras que la Evaluación es un proceso para sancionar el bajo rendimiento. d La Gestión se enfoca en las Competencias Técnicas y la Evaluación se enfoca en las Competencias Blandas. 5 5. En el contexto de la Evaluación del Desempeño, ¿qué representan el 'qué' y el 'cómo' se logra el desempeño en un puesto de trabajo? a Los Objetivos del Puesto. b Las Competencias Laborales. c Los Estándares de Desempeño. d Las Características Personales del Perfil del Puesto. 6 6. De acuerdo con el esquema comparativo, ¿cuál es el uso principal de la Descripción de Puestos una vez elaborada? a Servir de base para la evaluación de puestos y la selección de personal. b Recopilar información mediante entrevistas y observación de tareas. c Ser una guía práctica para el reclutamiento, la inducción y la evaluación del personal. d Generar el formato previo para el documento de descripción de puestos. 7 El método tradicional de 'Escalas de Clasificación Gráfica' logra su precisión estructurada mediante: a La ordenación directa de empleados de mejor a peor rendimiento. b El establecimiento de criterios específicos (factores) que se dividen en niveles de rendimiento con puntuaciones numéricas (graduación). c El registro detallado de comportamientos sumamente positivos o negativos (incidentes críticos). d La escritura de un informe descriptivo sobre fortalezas y debilidades del empleado por parte del evaluador. 8 8. La principal desventaja que podría 'eliminar la validez objetiva de la evaluación' en cualquier método de desempeño es: a La posibilidad de que se produzcan sesgos (subjetividad) en la aplicación del método o la interpretación de los resultados. b La posible provocación de un ambiente de tensión entre los empleados. c El requerimiento de invertir tiempo y recursos en el proceso. d La dificultad de comparar directamente a todos los empleados de diferentes departamentos. 9 9. ¿Cuál es el propósito central del método 'Incidentes Críticos' en la Evaluación del Desempeño? a Escribir un informe descriptivo sobre las capacidades de trabajo en equipo y la toma de iniciativas. b Registrar comportamientos destacados que representen desempeños extremos (éxito o fracaso) en situaciones concretas. c Determinar un resultado numérico para clasificar a los empleados de mejor a peor rendimiento. d Evaluar el desempeño del empleado mediante una valoración numérica precisa vinculada a ejemplos de comportamiento específicos. 10 10. Según la definición de S.L. Dolan y colaboradores (2007), la Evaluación del Desempeño se define como un procedimiento estructural y sistemático para 'medir, evaluar e influir' sobre: a La capacidad para enfrentar las exigencias de la vida y forjar relaciones gratificantes con otras personas. b Los objetivos tangibles y medibles alineados con la estrategia empresarial para el desarrollo personal. c Los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo. d La actuación de una persona en relación con su trabajo actual y sus características personales y contribución a objetivos previstos.

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1. ¿Cuál es el resultado directo y fundamental del Análisis del Puesto que sirve como base para la elaboración de la Descripción y el Perfil de un puesto?

2. Según Daniel Goleman, el nivel de Inteligencia Emocional (IE) en un individuo puede determinar qué porcentaje de su éxito en el liderazgo?

3. Una de las utilidades de la Evaluación del Desempeño es 'Validar Contrataciones'. ¿Qué implica específicamente esta utilidad?

4. ¿Cuál es la principal diferencia conceptual entre la Gestión del Desempeño y la Evaluación del Desempeño?

5. En el contexto de la Evaluación del Desempeño, ¿qué representan el 'qué' y el 'cómo' se logra el desempeño en un puesto de trabajo?

6. De acuerdo con el esquema comparativo, ¿cuál es el uso principal de la Descripción de Puestos una vez elaborada?

El método tradicional de 'Escalas de Clasificación Gráfica' logra su precisión estructurada mediante:

8. La principal desventaja que podría 'eliminar la validez objetiva de la evaluación' en cualquier método de desempeño es:

9. ¿Cuál es el propósito central del método 'Incidentes Críticos' en la Evaluación del Desempeño?

10. Según la definición de S.L. Dolan y colaboradores (2007), la Evaluación del Desempeño se define como un procedimiento estructural y sistemático para 'medir, evaluar e influir' sobre: