Simulación e identificación de sesgos en selecciónOnline version
Diariamente nos enfrentamos a tomar decisiones en los procesos de evaluación de candidatos, el objetivo de este ejercicio es identificar los sesgos que pueden influir en nuestras elecciones como responsables de un proceso de selección.
1
Dos candidatos tienen el mismo nivel de experiencia, y uno de ellos estudió en tu misma universidad. ¿A quién entrevistarías primero?
a
A cualquiera, según el orden de aplicación.
b
Al que estudió en la misma universidad que yo
2
Cuando recibes varios perfiles y te entregan personas de varias edades ¿Esto influiría en tu decisión?
a
Sí, los jóvenes son más ágiles para aprender y dar resultados.
b
Sí, los mayores son más responsables y dan resultados de mejor manera.
c
No, la edad no define la capacidad de aprendizaje o la responsabilidad que tiene.
3
En una entrevista, alguien llega muy nervioso, le tiembla la voz, se traba al hablar. ¿Qué piensas?
Escoge una o varias respuestas
a
Puede estar nervioso, pero evaluaré el contenido de sus respuestas para estar más seguros de sus habilidades.
b
Probablemente no tiene la seguridad que buscamos, es mejor buscar otras opciones.
c
Puede estar nervioso, le pregunto como se siente y le doy confianza para que me cuente sobre su experiencia y habilidades.
4
Tienes un equipo mayoritariamente masculino, recibes HV de mujeres que tienen un perfil muy ajustado a lo que requiere la empresa. ¿Qué piensas?
a
Las mujeres no logran los mismos resultados es mejor pedir más HV de hombres
b
Evalúo cómo su experiencia puede enriquecer el equipo y los resultados que buscamos.
c
Es mejor evaluar otros perfiles, tal vez una mujer no encaje bien en el grupo.
5
Inicias el proceso de entrevista y te percatas que un candidato tiene una discapacidad visible, ¿cómo lo evaluarías?
a
Con los mismos criterios, garantizando accesibilidad y respeto.
b
Con menor exigencia para no hacerlo sentir incómodo.
6
Estas realizando un proceso de seleccion grupal, encuentras que hay personas que hablan con firmeza y que tienden a monopolizar la conversación. ¿Qué harías?
a
Escucho solo a quien habla con firmeza, eso demuestra caracter en el trabajo
b
Genero espacios para escuchar a todos, incluso a quienes se expresan con calma o menor ímpetu.
7
Tienes una candidata con excelente perfil, te comenta que es madre y que tiene un hijo pequeño. ¿Qué piensas?
a
Evalúo sus competencias de manera prioritaria.
b
Considero que puede tener menos disponibilidad y por eso prefiero ver otras opciones.
8
¿Prefieres contratar personas recomendadas por otros colaboradores?. ¿Por qué?
a
No es relevante, las personas que contrato cumplieron los criterios y pasaron la evaluación adecuadamente.
b
Obvio, las personas referidas garantizan confianza y buen desempeño.
9
Recibes un grupo de candidatos y encuentras que hay varios extranjeros. ¿Cómo lo manejas?
a
Prefiero no invitarlo/a a evaluación ya que puede tener dificultades para integrarse al equipo.
b
Evalúo cada persona a partir de su perfil para invitarlo/a a entrevista sin juzgar su origen.
10
Tienes un equipo mayoritariamente femenino, recibes HV de hombres que tienen un perfil muy ajustado a lo que requiere la empresa. ¿Qué piensas?
a
Enfoco mi evaluación sobre la competencia de relacionamiento y determino si cuenta con lo necesario para conectar con mis clientes y lograr los resultados.
b
Los hombres no logran empatizar igual con mis clientes es mejor pedir más HV de mujeres
c
Lo evalúo de inmediato, el grupo necesita hombres para bajarle a tanta hormona junta.
11
Tienes varias HV, recibes personas que vienen del mismo sector en el que trabajamos y personas que no vienen del mismo sector pero han realizado labores específicas del rol, ¿la considerarías?
a
Sí, al tener la experiencia en el rol, aún si no conoce el sector específico, podría aportar una visión nueva que genere desarrollo del proceso.
b
No, prefiero que los candidatos tengan experiencia específica en mi industria solo así se garantiza un buen desempeño.
12
Estas finalizando un proceso de selección tienes dos candidatos que son igual de buenos, pero hay uno que “te genera mejor vibra”.
a
Le doy la oportunidad a ese candidato, la mejor vibra me proyecta un mejor desempeño y alineación con el equipo
b
Claramente hay que elegir a ese candidato, la intuición nunca falla.
c
Pido a GH una comparación de elementos o criterios objetivos de la evaluación de los 2 candidatos para tomar la decisión.
13
Al recibir una hoja de vida con formato limpio y/o visualmente atractivo. ¿Qué Piensas?
a
El diseño no es relevante, lo importante es el contenido de ésta
b
Es un gran profesional, seguramente tendría un buen desempeño
c
Un buen diseño garantiza el cuidado de los detalles, eso le debe dar puntos extra en la evaluación
Explicación
1
Ten presente la importancia de identificar el sesgo de afinidad: es fundamental tomar decisiones basadas en criterios objetivos, no en afinidades personales.
2
Ten cuidado con el sesgo etario, recuerda que la edad no determina la capacidad o características de un candidato.
3
Ten cuidado con el sesgo de primera impresión, debes evalúar el contenido de las respuestas más que la forma de hablar de la persona, los nervios son normales en una entrevista, esto nos permite demostrar objetividad en la evaluación.
4
Ten cuidado con el sesgo de género, no existen generos fuertes o débiles, más o menos capaces, la prioridad es evaluar capacidad de cada persona
5
Importante tener presente el sesgo de condescendencia, debemos aplicar igualdad y respeto, sin condescendencia a ningún candidato.
6
Debemos manejar el sesgo de dominancia (de voz), para ello promovemos la participación equitativa y escuchamos a todos los participantes, sin permitir que una sola persona domine la conversación.
7
Pilas el sesgo de maternidad es muy fuerte, debemos evaluar a las personas desde sus competencias y no asumir limitaciones o impedimentos que el mismo candidato no tiene.
8
Cuidado con el sesgo de preferencia interna (círculo cerrado), nuestra evaluación debe enfocarse en méritos reales más allá de las recomendaciones o el origen de la HV.
9
Trabajamos para vencer el sesgo cultural, evaluamos a los candidatos con un enfoque inclusivo y libre de prejuicios
10
Ten cuidado con el sesgo de género, no existen habilidades ni debilidades exclusivas de un genero, la prioridad es evaluar capacidad de cada persona
11
Debemos reconocer el sesgo de experiencia (homogeneidad), cuando todos piensan igual la innovación disminuye y la posibilidad de probar nuevas maneras de hacer las cosas se pierde; es fundamental reconocer el valor de perspectivas nuevas y frescas en la construcción de la mejora continua.
12
Cuidamos no caer en el sesgo de afinidad (intuición subjetiva), en la evaluación priorizamos la toma de decisiones en evidencias objetivas y no en intuición.
13
Ojo con el sesgo estético, una presentación bonita no garantiza conocimiento, experiencia o habilidades; antes que lo visual priorizamos el contenido (experiencia, educación, habilidades) de la HV.
Photosynthesis vs Cellular Respiration - Practice Quiz